Как только компания признала необходимость обучения сотрудников, важно оценить возможности: свое время и бюджет. И чтобы инвестиции в образование лучше окупались, они должны быть целевыми. Будет ли это обязательное повышение квалификации, добровольное желание кадров развиваться, необходимость закрыть пробелы в знаниях или подготовить команду к запуску нового продукта — анализировать потребность в развитии нужно регулярно.
Содержание:
— Как определить реальную потребность в корпоративном обучении
— Сотрудники каких подразделений нуждаются в обучении
— Кейсы
Как определить реальную потребность в корпоративном обучении
Чтобы понять, каких знаний не хватает команде, можно использовать следующие методы анализа:
-
Оценка компетенций. Интервью, кейсы, тесты — выбирайте тот способ оценить текущие знания и навыки, который наиболее полно раскроет сотрудника и его потенциал, а также выделит зоны роста. Одним из самых популярных инструментов является оценка по системе 360 градусов, когда коллеги (или деловое окружение) оценивают соответствие сотрудника занимаемой должности.
-
Глубинное интервью. Подходит для оценки компетенций среди топ-менеджеров и сотрудников, претендующих на повышение.
-
Опросы и тесты. Отличное решение, если необходимо охватить большой штат сотрудников.
-
Ассесмент. Один из методов комплексной оценки персонала, чаще всего применяется в отношении менеджеров среднего звена. Позволяет грамотно подойти к формированию кадрового резерва.
-
Бизнес-игры. Могут быть одновременно и видом тимбилдинга, и обучением, и методом оценки. Это отличный способ выявить сильные и слабые стороны команды, посмотреть на возможные сценарии развития в разных условиях (кризис, рост, конкуренция, лидерство и т. д.), отработать навыки и дать свободу креативной мысли сотрудников.
Сотрудники каких подразделений нуждаются в обучении
Для разных структурных подразделений компании актуальны разные форматы обучения и непосредственно программы. Выбор зависит от области деятельности организации, департамента и его ключевых задач. Рассмотрим основные:
-
Менеджмент. Для менеджмента актуальны программы по стратегическому управлению и управлению персоналом. Сотрудники именно этого подразделения определяют направления развития компании и ставят цели командам. Специализированные программы помогают выработать единую стратегию, способствуют развитию навыков критического мышления и улучшают качества лидеров.
-
Финансовый отдел. Сотрудникам этого подразделения важно осваивать новые финансовые инструменты и методы управления рисками. Это поможет успешнее разработать стратегии для увеличения дохода и развития бизнеса. А безукоризненное ведение финансов повысит доверие среди потенциальных инвесторов, партнеров и кредиторов компании.
-
Отдел продаж. Сотрудники нуждаются в постоянном развитии навыка предлагающей продажи и увеличении объемов продаж. Обучение поможет точнее выявлять потребности и делать целевые предложения с минимумом отказов. Здесь подойдут кейсы, продуктовые тренинги и программы по эффективной коммуникации с акцентом на психологию продаж.
-
Маркетинг. Сотрудникам данного подразделения критически важно ориентироваться в современных инструментах продаж, digital-маркетинге, аналитике и кризисных коммуникациях. Это позволит быть на одной волне с потребителями, успешнее запускать новые продукты и удерживать стабильность в кризисных ситуациях.
-
Операционный отдел. Сотрудники отдела занимаются оптимизацией бизнес-процессов, системой управления взаимоотношений с клиентами (CRM), антикризисными программами и контролем качества, логистикой и прочим. В данном случае актуально обучение по направлениям hard и soft skills с упором на стрессоустойчивость, управление временем и системное мышление.
-
HR-отдел. Менеджеры по персоналу могут осваивать новые инструменты и технологии в сфере HR, получать дополнительное образование в области психологии, управления конфликтами. Развивать навыки проведения интервью, организации обучения и развития персонала. Для этого следует посещать не только внутренние программы обучения, но обмениваться опытом с коллегами изве (конференции, саммиты, бизнес-завтраки и т. д.)
-
ИТ-отдел. У таких специалистов высокая потребность в изучении новых технологий и их применении. С каждым днем появляется все больше инструментов, которые полезны в бизнесе, и ИТ-специалисты должны знать, как их использовать. Учитывая скорость развития технологий и их сложность, ИТ-специалисты, вероятно, нуждаются в непрерывном обучении больше остальных.
Если вы ведете бизнес сейчас, то каких бы результатов ни достигала команда, обучение необходимо проводить регулярно. Дело не только в постоянно изменяющихся условиях и развитии конкуренции, но и в психологии сотрудника.
Сотрудники, которые непрерывно оттачивают навыки и совершенствуют знания, адаптируя их под обстоятельства:
-
Добиваются более высоких результатов в работе.
-
Чаще берут на себя ответственность и проявляют инициативу.
-
Сильнее вовлечены в бизнес-процессы и небезразличны к общим результатам.
Помните, что вкладывая в корпоративное образование, вы не тратите деньги, а инвестируете их в дальнейшие результаты компании.
Что еще вы можете сделать, чтобы актуализировать процессы корпоративного обучения?
-
Анализировать текущее положение дел. Не реже, чем раз в год, но лучше каждые полгода (хотя бы за счет пульс-опросов).
-
Прислушиваться к самим сотрудникам. Стимулируйте команду к диалогу и сами будьте открыты.
-
Следите за технологическими изменениями в индустрии. Нововведения и актуализация программного обеспечения могут стать факторами, которые требуют повышения квалификации сотрудников.
-
Развивайте кадровый резерв и программы наставничества. Иногда харизматичные сотрудники способны передать знания и навыки молодому поколению не хуже приглашенных бизнес-тренеров.
Развитие персонала за счет компании — это шаг в сторону повышения производительности и эффективности сотрудников, возможность снизить текучесть кадров и усилить HR-бренд.
Кейсы
В процессе обучения сотрудники повышают квалификацию, совершенствуют профессиональные, управленческие и коммуникативные навыки. Знающий современные стандарты и технологии специалист приобретает дополнительную ценность. Он может быстрее решить рабочие вопросы, достичь как личных целей, так и целей организации. В зависимости от задач, сроков, бюджета и предмета обучения определяют виды и методы обучения. Подробнее о них мы писали в этой статье.
Предлагаем рассмотреть примеры топовых российских компаний.
Сбер. Один из крупнейших российских банков активно использует системы обучения и развития сотрудников. Помимо стационарных тренингов и программ для обучения, в Сбере запустили собственный Корпоративный университет, где сотрудники могут получить знания и навыки, которые способствуют их профессиональному росту и развитию. Программы обучения для специалистов разного уровня: от новых сотрудников до высшего руководства, и включают в себя обучение персональным навыкам, компетенциям управления и инновациям в сфере финансов и банковского дела.
Газпром. Этот энергетический гигант также активно занимается обучением и развитием своих сотрудников. У компании существует собственный учебный центр, где представлены программы, направленные на повышение квалификации специалистов в различных сферах деятельности. Здесь сотрудники могут обучаться новым технологиям, правилам безопасности, нормативно-правовым и техническим аспектам работы в сфере энергетики. Такие программы обучения не только помогают составить конкуренцию на рынке, но также способствуют личному и профессиональному росту каждого сотрудника.
Лента. Компания поставила перед собой задачу трансформировать мышление и корпоративную культуру в компании с численностью 55 000 человек. Для этого сотрудники «Ленты» при участии агентства Insight Group разработали дистанционную модульную программу на 250 топ-менеджеров. Каждый модуль обучения был организован на реальных бизнес-кейсах заказчика, что позволило сделать эту программу не только обучающей, направленной на развитие компетенций руководителей, но и превратить ее в реальный драйвер поиска идей, выработки управленческих решений и внедрения улучшений в ключевые бизнес-процессы и продукты компании.
Обучаясь на протяжении 5 месяцев, 250 лидеров «Ленты» были вовлечены в предтренинговую и посттренинговую работу, выполняли домашние задания (генеральный директор компании выполнил и загрузил на платформу все домашки (!) — пример так пример), а также внедряли изменения в бизнес-процессы.
Благодаря обучению и прикладным инструментам, участники сформулировали 137 предложений по решению реальных бизнес-кейсов, а 20% решений — уже взяли в работу.
