Русская Школа Управления
РШУ
Учебный центр Лидер на рынке бизнес-образования

4 правила эффективной мотивационной схемы

Лучшие материалы на Ваш email

О бизнесе, управлении, мотивации персонала и бизнес-образовании каждую неделю!

Нас читают уже 24 545 специалистов
Нажимая кнопку «Подписаться на рассылку» я даю согласие НП ДПО ЦПК «Русская Школа Управления» и лицам, действующим по его поручению, на обработку моих персональных данных в соответствии с политикой
Топ авторов
09 Февраля 2016
1275

Вопрос мотивации, безусловно, один из самых болезненных вопросов для всех руководителей. Сейчас мы сталкиваемся с тем, что старые добрые модели не работают, финансовое поощрение не вызывает ажиотажа у рядовых сотрудников, а система премирования и штрафов скорее сделает работников еще более апатичными и отстраненными, нежели вдохновит на тяжкий труд.

Шишкина Иринаруководитель проекта для HR и руководителей Project GENERATIONS

Изучая этот аспект управления как руководитель, я пришла к выводу, что смена поколений должна повлечь за собой и смену мотивационных систем. Поделюсь с вами, коллеги, своей первой удачей, которая кардинально изменила мое отношение к управлению персоналом.

Большая часть моей профессиональной деятельности приходится на проектную, и я, как правильный руководитель проектов, всегда пользовалась базисами менеджмента, включая столпы управления проектными командами. Были ли они эффективны? Конечно. Команды собирались из таких же правильных и ответственных, с горящими глазами, но представителями уходящего поколения Х, для которых система поощрения и наказания была единственно верной и эффективной.

И вот, работая в очередной раз над стартапом, собрались у меня проектники зеленые и молодые. Без опыта и теоретических знаний, а просто толковые и смышленые ребята. Глаза горели словно факелы, мозговые штурмы не превращались в унылые споры, а приносили реальные идеи и решения. И все бы ничего, но вопросы сроков и качества начинали меня подъедать.

Я не могла совладать с группой «нубов», которые могли попросту проигнорировать мои решения. (Это сейчас я такая смелая и могу в этом признаться, но согласитесь – как часто мы себе отдаем отчет в том, что наши сотрудники нас не слышат?). Они отказывались работать в ПО и вести отчеты по ходу выполнения работ, самое страшное (как мне казалось тогда), что все планы у них были на стикерах, и их место положение было обусловлено только свободным местом на стене, мониторе ПК и столах.

Нервы сдавали и мозг подсказал, что проблему надо решать. В интернете я наткнулась на «Теорию поколений» Хоува и Штраусса. И конечно меня осенило – это другие люди с другими ценностями и другими амбициями! Буквально в течение нескольких месяцев система мотивации была полностью изменена. Вот что в итоге получилось:

  1. Мы внедрили ежедневные «летучки», на которых говорили только сотрудники. Они делились своими победами и трудностями, с которыми сталкивались на том или ином этапе выполнения работ. Удивительно, но уже на вторую неделю (после того как у них прошел скепсис, и они поняли, что я серьезно) ребята начали помогать друг другу. Сроки постепенно приходили в норму.
  2. Оценка работы персонала велась не по часам, проведенным за рабочим столом, а по результатам непосредственно работы. Первое время был разброд и шатания. Самым сложным было проявить терпение. Со временем каждый выработал свой наиболее эффективный график – у кого-то он был с 12 до 22, кто-то приходил пораньше и уходил после обеда, успевая совмещать работу и хобби, а у одного отличившегося было три выходных на неделе, однако он работал в субботу и воскресенье и иногда по ночам. Команда расцветала на глазах. Настроение поднималось, а лояльность персонала росла от ощущения свободы.
  3. Планирование официально продолжили на стикерах. Не поверите – как удобно оказалось при контроле и изменениях! Наглядным стал весь процесс – пошаговая цветная инструкция, в которой абсолютно явными стали и лишние ненужные телодвижения, съедавшие время.
  4. И самое важное – пришлось повысить значимость каждого участника проекта. Все проблемные моменты, косяки или предложения со стороны команды – все это обсуждалось с заказчиком напрямую. За каждое свое действие перед заказчиком каждый из них нес личную ответственность. Качество выполнения работ возросло в геометрической прогрессии.

Знаете, что самое интересное? Если бы я не психанула и не рискнула что-то поменять (прежде всего в себе), моя работа так и осталась бы выматывающей, нервной и напряженной. И эти четыре мотивационных шага изменили всю мою дальнейшую профессиональную деятельность. И теперь с каждым новым сотрудником я вспоминаю свои 4 главные правила: регулярное общение с коллективом, баланс между работой и личной жизнью, свобода выбора формы выполнения задачи и значимость каждого специалиста.

Коллеги, желаю вам не бояться признаваться себе в своих слабостях и рисковать применять новые инструменты в управлении.





Хотите оставить комментарий?
Авторизуйтесь через:
Данные не сохраняются и не публикуются в социальных сетях от Вашего имени
Подписывайтесь на нашу рассылку и получайте хорошее настроение, полезную информацию, шанс выиграть iPhone.
Мечтаете стать гуру маркетинга? Оставляйте свой e-mail - получайте полезную информацию и возможность выиграть iPhone8*. Подробнее
x
Закрыть окно
Закрыть окно