Новости Русской Школы Управления

10.03.2011
Михаил Колонтай: «У нас думают: «Вот дал человеку зарплату, он работает». Ничего подобного!»
Совсем недавно линейка программ «Русской Школы Управления» пополнилась мастер-классом известного преподавателя-консультанта. Его имя является залогом актуальности учебного материала, широты затрагиваемых тем, полноты изложения. Его стиль преподавания – живой, яркий, запоминающийся. Михаил Колонтай представляет свой новый мастер-класс «Платить или вдохновлять».

Михаил Михайлович, конечно, все хотят знать, что вы рассказываете на мастер-классе «Платить или вдохновлять»?

Этот мастер-класс мы спроектировали с тем расчетом, что наши участники обычно директора по продажам и коммерческие директора. Они постоянно сталкиваются с проблемой, как управлять менеджерами по продажам. И традиционный подход (мол, деньги решают все) – часто является необоснованным для многих компаний. Поэтому я бы хотел, чтобы люди увидели гораздо шире проблему мотивации персонала. И в самом семинаре мы рассматриваем много различных ситуаций, просчитываем варианты, как улучшить работу подразделений, связанных с коммерцией, продажей, с тем, чтобы увеличить продажи.

Какова структура мастер-класса?

Начинаем семинар с первого шага – диагностика проблем продаж. Это необходимо для того, чтобы участники по возвращении в компанию умели распознавать признаки проблемы. Могли отличить симптом от самой проблемы, видели, какие из обнаруженных проблем ведут к снижению уровня продаж.

Следующий шаг – собственно решение проблемы. Как показывает опыт, в 80-90% случаев проблема коренится либо в слабой мотивации персонала, либо в неэффективном планировании работы отдела продаж. Мы развиваем эту тему в направлении, что нужно сделать, чтобы тот персонал, который мы наняли, выдавал результат, справлялся с работой, выполнял планы по продажам.

Я сразу задаю участникам вопрос: всегда ли деньги решают проблему мотивации. Для аудитории, конечно, становится большим открытием то, что деньги совершенно по-иному воспринимаются работниками. На него влияет множество факторов, не только уровень его зарплаты, но и общая обстановка, сколько зарабатывают окружающие и пр. Мы начинаем рассуждать, насколько «добавка» будет мотивировать этого сотрудника, почему иногда деньги вообще не являются мотиваторами для людей и многое другое. Мы ищем пути понимания того, кому из сотрудников необходимо повысить зарплату, а кому – дать что-то другое, и как понять, что именно нужно работнику, если это не деньги. Вот эта часть самая важная.

К каким темам аудитория проявляет интерес?

Я вижу, что люди с большим удовольствием слушают о том, как управлять нематериально. Это естественно, потому что у каждого из нас как руководителя есть ограничения материального вознаграждения. Некоторые думают, что зарплата все решает. Увы (или к счастью), это не всегда так. При прочих равных условиях, все-таки надо научиться управлять по-другому. Вот идея, которая была заложена в программу мастер-класса.

Я не говорю, как продавать, как вести переговоры, как определять потребности клиента, как отвечать на возражения. Я рассказываю о том, что я должен делать, будучи руководителем направления. Моя задача – спланировать работу так, чтобы люди в конце месяца достигли плановых показателей по продажам.

…полагаясь на то, что все ваши подчиненные уже обладают перечисленными Вами умениями и навыками.

Да, совершенно верно. И поскольку этот курс рассчитан на руководителей более высокого звена, руководителей целых направлений, то, очевидно, они должны узнавать, как выполнять функции директора, а не функции исполнителя, который занимается непосредственно продажами (для этого есть другие программы). Я представляю, что у меня 10-ть человек в подчинении, и начинаю анализировать, что я должен сделать, чтобы все они эффективно работали. И, поверьте мне, распознание проблем продаж, организация продаж и мотивация персонала (и материальная и нематериальная) – это и является сутью их работы. В целом, в течение одного дня я рассказываю им то, что они должны делать в течение всей жизни. (смеется)

К концу программы участник приходит к конкретному ответу?

Это знают уже прошедшие курс. Я могу открыть небольшой секрет. Участники узнают очень важную вещь – как надо платить. Это принципиальный момент, ведь есть работа, за которую надо платить, а есть такая, которая может остаться без дополнительного вознаграждения. Это самый интересный блок для менеджеров по управлению отделом продаж. Они начинают понимать, что даже платить надо правильно.

И в этот момент идея мотивации начинать звучать по-другому. После того, как выяснится, как надо платить, начинает приходить понимание, что надо и вдохновлять. На занятии мы рассматриваем модель Фредерика Херцберга (двухфакторная модель мотивации). И согласно ей, заработная плата – это гигиенический фактор, который вместе с другими делает работника довольным. Но это не мотиваторы! Собственно мотивация включает 8-мь аспектов, 7-мь из которых с деньгами не имеют ничего общего. Ключевая идея здесь: зарплата – не мотивирующий фактор!

Вкратце, это выглядит так: если у меня высокая зарплата – я доволен, если у меня низкая зарплата – я не доволен, но это не значит, что я буду каждый день приходить на работу и пахать, стараться больше обзвонить клиентов и т.д. Это просто условие – доволен или недоволен, а вот буду ли я работать – зависит от других факторов. Каких именно, говорим на мастер-классе.

На Западе об этом знают уже 50-т лет. У нас же по-прежнему считают: вот дали человеку зарплату и он работает. Ничего подобного. Ровно через 3 месяца после повышения зарплаты он снизит уровень своей активности до необходимого уровня.

(продолжение следует...)


Закрыть окно
Закрыть окно