Как организовать массовый подбор рабочего персонала

Лучшие материалы на Ваш email

О бизнесе, управлении, мотивации персонала и бизнес-образовании каждую неделю!

Нас читают уже 23 404 специалистов
Топ авторов
3
949
06 Июля 2016
«От эксперта к руководителю» – первая книга из серии уникальной коллекции РШУ!

С 2016 года Русская Школа Управления выпускает книги преподавателей. Огромный опыт работы в реалиях русского бизнеса позволил накопить тренерам РШУ багаж уникальных востребованных знаний. Теперь информацию, проверенную на практике, можно приобрести для личной библиотеки профессионала. Первой из этой серии стала книга Елизаветы Ефремовой «От эксперта к руководителю».

20 Апреля 2016
466

Кадровый голод в области квалифицированного (и не очень, а хотя бы, готового трудиться) рабочего персонала – известная проблема современного рынка труда. Ситуация может осложниться, если необходимо организовать массовый подбор рабочих, а раньше в компании такой подбор не велся, то есть, соответствующего опыта у рекрутеров нет. Особенно трудно становиться HRам, если подобрать большое количество работников требуется в краткие сроки, например, если компания получила новый большой заказ.

Жижерина ЮлияБизнес-тренер по управлению персоналом и трудовому праву

Основной проблемой является создание потока кандидатов, привлечение их интереса к работе в компании. Рассмотрим, какие инструменты можно использовать для создания массового потока кандидатов при ограниченном бюджете.

Акция «Приведи друга». Этот инструмент предполагает задействовать сотрудников для привлечения к работе в компании их знакомых и друзей. Того, по чьей рекомендации на завод устраивался новый сотрудник, поощряют денежной премией при условии успешного прохождения кандидатом испытательного срока (для рабочих это 2-3 недели). Как показывает практика - это наиболее эффективный инструмент. При минимальных затратах (обычно премия составляет 1-3 тыс. рублей) этот инструмент может действительно привлечь значительное количество кандидатов. Главное – действительно платить работникам, «приведшим друга». Для того, чтобы этот инструмент заработал необходимо провести внутреннюю PR – акцию: для специалистов и руководителей разместить информацию в интранете, сделать рассылки по электронной; для рабочих: разместить объявления на стендах, раздавать листовки. Для того, чтобы работника премировали необходимо, чтобы вновь пришедший назвал ФИО того, кто сообщил ему о вакансии.

При хорошей организации акция «Приведи друга» может дать эффект уже через 2-3 месяца и привлечь до 40-50% кандидатов.

Рекламные акции

Службы персонала, как правило, используют СМИ в данном и соседних регионах. Можно использовать рекламу в районных газетах, местном телевидение (бегущая строка), обычно цены в этих СМИ невелики.

Но размещать рекламу можно не только в СМИ. Вот несколько советов из практики, где можно еще размещать рекламу:

  • квитанции ЖКХ (договоры с учреждениями ЖКХ)
  • радио на местных продуктово-вещевых рынках
  • в автобусах, маршрутках и электричках (договоры с транспортными компаниями)
  • раздача листовок в местах скопления людей
  • расклейки объявлений в близлежащих населенных пунктах (в радиусе 50–70 километров) на досках объявлений, автобусных остановках, подъездах домов в спальных районах, вблизи предприятий.

Центры занятости

Информация о вакансиях передается во все службы занятости тех регионов, которые представляли собой интерес для предприятия, набирающего сотрудников. Это бесплатный инструмент, однако, не очень эффективный. Службы занятости, как правило, направляют недостаточно квалифицированных рабочих. А последние демонстрируют низкую мотивацию.

Ярмарки вакансий. Ярмарки вакансий можно проводить, в том числе с использованием служб занятости. Как правило, они не против предоставить свое помещение и соглашаются вывесить объявления на своих стендах. Ярмарки можно проводить и близлежащих регионах для формирования вахтовых бригад непосредственно в регионе проживания. Например, специалист отдела персонала проводит первичное собеседование на ярмарке, проверяет документы и при положительном итоге собеседования формирует вахтовые бригады, отправляемые к месту работы на транспорте работодателя (автобусы).

Привлечение кадровых агентств и рекрутеров. В качестве партнеров можно привлечь московские и региональные агентств и рекрутеров – фрилансеров. Но услуги агентств дороги. А фрилансеры хоть и соглашаются на небольшую плату (например, в сумме премии для работников компании), однако направляю не так уж много кандидатов.

Работные сайты для привлечения рабочих не очень полезны, на наш взгляд. Поэтому тратить большие средства на этот инструмент не стоит. Однако если сайты бесплатные, разместить информацию будет не лишним.

Многие компании ранее использовали привлечение заемного персонала. И хотя это довольно дорогостоящий инструмент, он нередко выручал, когда работников требовалось много и срочно. Однако с 01.01.2016 заемный труд запрещен согласно ст. 56.1 ТК РФ. Предоставление персонала теперь возможно только частными агентствами занятости (ЧАЗ) и компаниями, являющимся аффилированными.

При этом ЧАЗ обязаны получить аккредитацию и предоставлять работников только в специально установленных ситуациях (для исполнения обязанностей отсутствующих работников, для проведения работ, связанных с заведомо временным (до 9 месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг).

Для определения наиболее эффективного инструмента именно для вашей компании необходимо организовать мониторинг. Например, в анкете при приеме работников добавить графу «Откуда узнали о вакансии» и предложить на выбор все инструменты с тем, чтобы кандидат просто поставил отметку. Для накапливания статистики лучше использовать программные средства. Например, кадровики могут заносить данные в программу 1С, и при небольшой доработке программа будет формировать соответствующие отчеты.





Хотите оставить комментарий?
Авторизуйтесь через:
Данные не сохраняются и не публикуются в социальных сетях от Вашего имени
Закрыть окно
Закрыть окно