Неформальные лидеры в корпоративной культуре

Лучшие материалы на Ваш email

О бизнесе, управлении, мотивации персонала и бизнес-образовании каждую неделю!

Нас читают уже 23 408 специалистов
Топ авторов
3
949
06 Июля 2016
«От эксперта к руководителю» – первая книга из серии уникальной коллекции РШУ!

С 2016 года Русская Школа Управления выпускает книги преподавателей. Огромный опыт работы в реалиях русского бизнеса позволил накопить тренерам РШУ багаж уникальных востребованных знаний. Теперь информацию, проверенную на практике, можно приобрести для личной библиотеки профессионала. Первой из этой серии стала книга Елизаветы Ефремовой «От эксперта к руководителю».

17 Февраля 2016
703

Корпоративная культура – это свод писанных и неписанных правил, которые определяют деятельность команды. Может также проявляться в форме квазикультуры – неформальной или теневой корпоративной культуры.

Ефремова Елизавета Валериевнаэксперт Русской Школы Управления по личной эффективности управленца, автор книги "От эксперта к руководителю"

Когда руководитель сталкивается с проблемой саботирования, нежелания выполнять новые требования, нарушениями регламента, нелояльностью к организации, надо понимать, что в коллективе сформировалась квазикультура. Она имеет собственные ценности, принципы и инструментарий, направленный против действующего руководства и мешающий деятельности организации.

Первая идея, которая приходит при такой ситуации в голову – уволить всех непокорных нарушителей, набрать новых и работать с ними. Но это решение на поверку оказывается слишком затратным.

Потребуется время на найм и обучение новых людей, и нет никакой гарантии, что новые окажутся эффективнее тех, с кем успешно сотрудничали годами. При увольнении придется заплатить компенсации за расторжение трудового договора. Более того, уволенные эксперты пойдут работать к конкурентам, будет трудно избежать утечки информации и клиентской базы.

Есть запасной и более экономичный план действий по переформатированию культуры в организации. Для этого нужно понимать, какие силы действуют на ситуацию, и как ими управлять.

Следует помнить про феномен группового мышления, которое запускают определенные люди. Эти люди и есть неформальные лидеры группы.

Выявить необъявленного вождя можно путем наблюдений. Например, в ходе совещания проследить, на кого смотрят люди при объявлении новостей, чью реакцию ждут и копируют. Обращать внимание прежде всего следует на сотрудников с опытом и стажем, поскольку новички еще не успели заработать власти над умами и сердцами коллектива.

Типы неформальных лидеров

Неформальный лидер – это человек, который управляет коллективом, не имея официального статуса и полномочий руководителя. Выделяют два типа неформального лидерства: операционный и эмоциональный. Оба типа может совмещать один человек, или это могут быть разные люди.

Операционный лидер – эксперт, который выступает авторитетом для коллег. Операционный лидер влияет на стилистику деятельности, создавая культ определенных технологий. Если такому человеку понравилась какое-либо программное обеспечение, то он будет активно о нем рассказывать, обучать других и всячески его продвигать. В коллективе операционный лидер – это образец того, как надо работать.

Эмоциональный лидер – это человек, который влияет на отношение к работе. Зачастую такие люди не являются экспертами и признанными специалистами, но это обязательно яркие личности. Иногда это «мамонты», которые дольше всех работают в организации, помнят приход каждого сотрудника, его рост и становление.

Эмоциональный лидер знает все традиции и ратует за сохранность привычного уклада. Как раз в этом кроется опасность. Каждая организация сталкивается с необходимостью изменений. Смена руководства, расширение или переориентирование рынка, реструктуризация производства, экономический кризис и прочие многочисленные факторы диктуют необходимость перемен. Это всегда сопряжено с напряжением и часто служит основанием конфликтов. В момент внедрения изменений эмоциональный лидер включает культ героического прошлого. «Раньше было лучше», - эта фраза может и не произноситься вслух, но неформальный вождь заражает своим негативизмом даже посредством невербальных посланий. Поднятая бровь, усмешка, зевок на совещании, недовольная мина считываются другими сотрудниками и мгновенно подхватываются. Срабатывает эффект эмоционального заражения, помноженный на конформность, к которой склонно подавляющее большинство людей. Недовольство разрастается подобно раковой опухоли.

Работа с неформальным лидером

Как уже говорили, менять всех дорого и непрактично. Нужно работать точнее, а именно воздействовать на неформального лидера. Хорошо себя показывает методика Александра Македонского, который подкупал жрецов завоеванных территорий, чтобы те провозглашали полководца сыном местного бога.

С неформальным лидером не нужно вступать в препирательства и грубо его осаживать, тем более не нужно это делать при остальных сотрудниках. Поскольку в этом случае легко запустить эффект групповой поляризации. Групповая поляризация заставляет даже невовлеченных в конфликтную ситуацию принять чью-то сторону. Выгоднее иметь некоторый процент неопределившихся, продолжающих делать свою работу людей, которым безразлична позиция неформального лидера.

Управленцу нужно в индивидуальном порядке поговорить с неформальным лидером и попробовать склонить его на свою сторону. Возможно, эмоциональный лидер поймет и исправит ситуацию. Если вовлечь его в восстановление нормальной корпоративной культуры не удастся, то следует подумать об изоляции человека от группы вплоть до увольнения.

Не стоит затягивать ситуацию в надежде, что страсти улягутся, поскольку члены группы могут настолько проникнуться идеями негласного вождя, что положат заявление об увольнении на стол начальника вместе с ним.

Параллельно с изоляцией нежелательного «властителя» нужно подумать, кого промотировать на освободившееся место. Своему кандидату нужно постепенно добавлять вес в глазах коллектива, давать слово на летучках, ненавязчиво поддерживать.

Понимание социально-психологических явлений, таких как групповое мышление, эффект эмоционального заражения, конформность, групповая поляризация, позволяет тонко управлять процессами в организации. Это сложная гроссмейстерская задача, но именно такой подход помогает достигать поставленных целей.





Хотите оставить комментарий?
Авторизуйтесь через:
Данные не сохраняются и не публикуются в социальных сетях от Вашего имени
Закрыть окно
Закрыть окно