Что удержит ваших специалистов?

Лучшие материалы на Ваш email

О бизнесе, управлении, мотивации персонала и бизнес-образовании каждую неделю!

Нас читают уже 23 412 специалистов
Топ авторов
3
964
06 Июля 2016
«От эксперта к руководителю» – первая книга из серии уникальной коллекции РШУ!

С 2016 года Русская Школа Управления выпускает книги преподавателей. Огромный опыт работы в реалиях русского бизнеса позволил накопить тренерам РШУ багаж уникальных востребованных знаний. Теперь информацию, проверенную на практике, можно приобрести для личной библиотеки профессионала. Первой из этой серии стала книга Елизаветы Ефремовой «От эксперта к руководителю».

01 Февраля 2016
567

Широко распространено мнение, что в последнее время освободилось много грамотных специалистов, потому что компании сокращают персонал, и люди выходят на открытый рынок. Однако найти хорошего специалиста остается по-прежнему непросто. В связи с этим вопрос поиска и удержания людей в компании не теряет своей актуальности.

Бусыгин ОлегГенеральный директор консалтинговой компании «Intake Consult», бизнес–тренер

В подавляющем большинстве российских компаний, когда речь заходит о мотивации сотрудников, подразумевается исключительно материальная сторона вопроса. Однако деньги главным мотивирующим фактором выступают только для 20-25 % сотрудников.

Я бы выделил шесть основных причин, которые движут людьми при увольнении:

  1. невысокая заработная плата
  2. отсутствие перспектив карьерного роста
  3. плохие отношения с руководством или с коллективом
  4. отсутствие возможностей профессионального роста
  5. отсутствие общественного признания
  6. неудовлетворительные условия труда

Чтобы удержать сотрудников, необходимо понимать, какими базовыми типами мотивации руководствуется каждый конкретный специалист.

Отталкиваясь от модели мотивации российского социолога В.И. Герчикова, можно провести следующую типологию:

Инструментальный тип. К нему относятся люди, которые ориентированы на деньги, превалируют в малом и среднем бизнесе. Мотивацией служит возможность зарабатывать, получать оплату в соответствии со своим вкладом в работу.

Профессиональный тип. Это люди, для которых главную роль будет играть профессиональный рост и карьера, их можно встретить в различных государственных структурах. Если возможности карьерного роста в компании нет, тогда предлагается вариант «внедолжностной карьеры», когда человек без изменения своей позиции получает расширенные полномочия и возможность реализовывать себя.

Патриотический тип. Для сотрудников этого типа имеет большое значение общественное признание, чаще всего встречается в промышленной сфере. Механизмом удержания является вовлечение в какие-то общественно значимые события: организация праздников, субботников, корпоративов.

Хозяйский тип. Предпочитают автономию, то есть возможность самому распоряжаться своим временем и другими ресурсами. Чаще всего они работают как индивидуальные предприниматели или фрилансеры. В данном случае надо дать человеку автономию, делегировать ресурсы, поставить задачи и оставить в покое.

Отдельно стоит выделить категорию людей с избегательным типом мотивации: они не хотят ни денег, ни почета, ни карьеры, главное, низкая ответственность и малые трудовые усилия.

Следует помнить, что каждый из методов и способов мотивации может быть и способом демотивации, если он использован не по адресу. Например, если человеку, который хочет зарабатывать, дать грамоту вместо премии, то естественно он будет разочарован, и это не вызовет никакого положительного эффекта.

Важно отметить, что в чистом виде людей с определенным типом мотивации не существует, как правило, встречается смешанный тип. Более того, помимо базовых мотивов, у человека есть огромное количество индивидуальных личностных качеств, которые определяют поведение и исход работы человека в организации.

В сущности, если сотрудник принял решение об увольнении, он рано или поздно все равно уйдет. Если вы начнете с ним торговаться, вы рискуете столкнуться с ситуацией шантажа.

Умение своевременно выявлять типы потребностей сотрудника, его базовые психологические характеристики – это компетенции, которые необходимо развивать руководителю и использовать с первых этапов управленческого цикла, а не исключительно в ситуациях увольнения. Если человек уходит – это проблема не человека, а руководителя. В первую очередь он должен спросить себя: «Почему это происходит? В чем моя ошибка?» И только ответив на эти вопросы, задуматься о том, что не так с подчиненным.





Хотите оставить комментарий?
Авторизуйтесь через:
Данные не сохраняются и не публикуются в социальных сетях от Вашего имени
Закрыть окно
Закрыть окно