Офисные войны: как в них разобраться

Лучшие материалы на Ваш email

О бизнесе, управлении, мотивации персонала и бизнес-образовании каждую неделю!

Нас читают уже 23 410 специалистов
Топ авторов
3
950
06 Июля 2016
«От эксперта к руководителю» – первая книга из серии уникальной коллекции РШУ!

С 2016 года Русская Школа Управления выпускает книги преподавателей. Огромный опыт работы в реалиях русского бизнеса позволил накопить тренерам РШУ багаж уникальных востребованных знаний. Теперь информацию, проверенную на практике, можно приобрести для личной библиотеки профессионала. Первой из этой серии стала книга Елизаветы Ефремовой «От эксперта к руководителю».

20 Января 2016
510

В любой компании кроме официальных отделов и департаментов есть и неформальные группы, лидеры которых нередко становятся опытными бойцами офисных войн и приобретают немалый авторитет. И война среди неформальных групп идет не на жизнь, а на смерть. Нередко мы слышим, как наши знакомые попадают в больницу с инфарктами, язвами, гипертонией из-за стрессов и конфликтов на работе. Так как же руководителям и подчиненным вести себя правильно, чтобы не только выйти победителями, но и сохранить здоровье в офисных войнах?

Жижерина ЮлияБизнес-тренер по управлению персоналом и трудовому праву

Предлагаем Вашему вниманию обзор современной теории неформальных групп, разработанной М.Е.Литваком (известный психолог, автор собственной методики, описанной в более, чем 30 книгах) и то, как этой теорией можно воспользоваться на практике.

Что в теории?

Согласно теории неформальных групп М.Е. Литвака в каждом коллективе (например, отделе, подразделении) могут формироваться одна или несколько групп следующих типов:

учебно-карьеристская (сотрудники, растущие в профессиональном и личностном отношении, они постоянно учатся, осваивают новые методики, отличаются высокой мотивацией),

культурно-развлекательная (сотрудники, остановившиеся в развитии, но исправно выполняющие свои обязанности; они, как правило, имеют интересы на стороне, побочную специализацию; деятельность, которой они занимаются в данной группе, не представляет для них профессионального интереса),

алкогольно-сексуальная (нарушители дисциплины, не исполняющие своих обязанностей; злоупотребляют алкоголем и разного рода сомнительными развлечениями).

Если весь коллектив - это единая неформальная группа (не важно какая), то больших, значительных конфликтов и противостояний не будет. Но чаще в формальной группе (отдел, бригада) формируется не одна, а две или даже три из указанных выше неформальных групп. Одна из них, возможно, будет более многочисленной и влиятельной - доминирующей группой. Доминирующей также является группа, к которой принадлежит формальный руководитель (как имеющий властные полномочия).

Если в коллективе формируются две или три группы, ни одна из которых не является доминирующей, то между группами закономерно разгорается конфликт, ведь цели у групп разные.

«Культурники» против «карьеристов»

Как показывает практика, чаще встречается конфликт между культурно-развлекательной группой (которая хочет сохранить «статус-кво», остаться на прежних позициях и удерживать имеющиеся преимущества) и учебно-карьеристской группой, (которая настроена развиваться и осваивать новые методы, открывать новые горизонты, и, вместе с этим совершать новые ошибки).

При этом такой конфликт не решается тактическими методами (беседы, уговоры). Конфликты прекращаются только тогда, когда одна из групп занимает доминирующую позицию. Это происходит, когда в коллективе меняются работники или в группе меняется руководитель.

Теорию в практику

Для руководителя подразделения

Как можно применять данную теорию на практике для управления персоналом? На мой взгляд, выводы данной теории имеют самое что ни на есть практическое значение. Прежде всего, данные подходы необходимо знать и применять руководителям. Наличие конфликтов среди подчиненных, а также конфликты подчиненных с руководителями указывают на необходимость усиления контроля за групповыми процессами. То есть руководителю следует определить неформальные группы в данном коллективе, определить, лидером какой группы является он сам, и планомерно усиливать данную группу, например, путем замены работников. Ведь если руководитель не примет мер, вторая группа может приобрести силу и влияние, и лидер этой группы (антилидер по отношению к данному руководителю) может со временем совершить революцию и занять место руководителя).

Для вышестоящего руководителя

Кроме того, такая методика поможет и вышестоящему руководителю (генеральному директору, директору направления), который озабочен состоянием дел у своего подчиненного (руководителя отдела, департамента).

Для HR-а

Также, на мой взгляд, данной теорией необходимо пользоваться HR-специалистам и психологам при оказании методической помощи руководителям подразделений в разрешении конфликтов. Кроме того, диагностика того или иного коллектива и понимание расстановки сил среди неформальных групп необходима при подборе персонала. Зачем подбирать в коллектив растущего профессионала (представителя учебно-карьеристской группы), если доминирующая группа - культурно-развлекательная? Ведь это значит провоцировать конфликты или быстрое увольнение работника.

Инструментарий

Чтобы помочь практическим работникам в диагностике групп, разработаны матрицы индикаторов для диагностики культурно-развлекательной и учебно-карьеристской групп (см. Матрица индикаторов учебно-карьеристской группы и ее лидера). Подробно данная теория и методика изложены в книгах М.Е. Литвака, в частности в книге «Командовать или подчиняться».





Хотите оставить комментарий?
Авторизуйтесь через:
Данные не сохраняются и не публикуются в социальных сетях от Вашего имени
Закрыть окно
Закрыть окно