Повышаем лояльность продавцов-консультантов. Шаг 2: построение команды

Лучшие материалы на Ваш email

О бизнесе, управлении, мотивации персонала и бизнес-образовании каждую неделю!

Нас читают уже 23 438 специалистов
Топ авторов
3
984
06 Июля 2016
«От эксперта к руководителю» – первая книга из серии уникальной коллекции РШУ!

С 2016 года Русская Школа Управления выпускает книги преподавателей. Огромный опыт работы в реалиях русского бизнеса позволил накопить тренерам РШУ багаж уникальных востребованных знаний. Теперь информацию, проверенную на практике, можно приобрести для личной библиотеки профессионала. Первой из этой серии стала книга Елизаветы Ефремовой «От эксперта к руководителю».

15 Декабря 2015
406

В предыдущей статье мы говорили с вами о необходимости гибкого графика работы для сотрудников розничной торговли и сферы обслуживания. Однако, как бы хорошо ни было распределено рабочее время между сотрудниками, лояльность к компании невозможно взрастить без позитивной дисциплинарной политики.

Пляшешников АлексейБизнес-тренер

Чем такая политика отличается от обычной? Прежде всего, отсутствием карательной составляющей. Как такое возможно? Позволить недисциплинированность в розничном бизнесе я не могу. Однако я использую метод пряника при отсутствии кнута. Дело в том, что основные минусы многих систем дисциплинарного взыскания – это отсутствие системы, разноплановость наказаний для разных сотрудников (кто-то разгружает поставку, кто-то подметает улицу, а третьему мы предложим задержаться и поработать после смены). А также наличие штрафных санкций, которые либо не приводят к изменению поведения сотрудника, поскольку являются легкими к выплате, например, штраф 300 рублей за опоздание. Либо непомерными, скажем, 1000 рублей за разговор по мобильному телефону, что наносит дополнительно психологическую травму сотруднику, эта сумма может составлять его дневной заработок.

Лучшей мерой будет учет ошибок, но при этом прощение промаха сотруднику. То есть, я понимаю, что каждый может опоздать на работу, в этом нет катастрофы, но будь осторожен, поскольку это влияет на нашего покупателя, поэтому я не могу этого допустить. У каждого сотрудника есть пять возможностей на ошибку в течение полугода. Я прощаю его и понимаю, что каждый может ошибиться, но, к сожалению, есть лимит в пять промахов, при достижении которого нам придется расстаться. «Все в твоих руках» - могу сказать я кассиру, - «Не делай ошибки, я помогу тебе с ними справиться, научу, как не делать, буду к тебе относиться так же, как и до промаха». Это работает. Я по-прежнему могу видеть улыбающегося работника, поскольку для него система прозрачна и логична.

Такая политика позволяет решить еще и задачу построения в коллективе благоприятного климата.

Создать легкие, «ненапряжные» взаимоотношения - пожалуй, самый легкий и одновременно самый тяжелый способ повысить лояльность сотрудников к компании. Суть этого инструмента – будьте проще при общении со своими сотрудниками, меньше формальности и выстраивания преград в классическом понимании «начальник – подчиненный».

Сложность в том, чтобы не допустить панибратства и амикошонства. Но здесь на помощь вам приходит рассмотренная выше позитивная дисциплинарная политика. Чтобы стать ближе к коллективу больше времени проводите в торговом зале, показывайте на своем примере, что работа продавца интересна и занимательна. Доверяйте своим сотрудникам, делегируйте часть своих полномочий, особенно нелюбимых. Не бойтесь выращивать себе замену – это признак сильного лидера. Для тех, кому это важно, обеспечьте возможность творческой реализации. Разрешайте открыто обсуждать сложившиеся проблемы или вопросы, которые могут перерасти в проблему. При этом будьте на чеку и не позволяйте себе заводить любимчиков или того хуже, дружбу вне работы. Что касается последнего совета, все просто. Вы будете относиться к своему другу на службе так же, как и ко всем, требуя выполнения определенных стандартов. Однако он будет рассчитывать на особые условия. Не стоит экспериментировать.

Особого внимания и усилий со стороны лидера требует создание команды внутри коллектива. Лучшим инструментом остается постановка и реализация общих целей. Я сейчас даже не о плане по товарообороту в магазине говорю, хотя и о нем тоже. Важно, чтобы каждый чувствовал свою значимость, получая достижимые цели и методы к их выполнению. «Лучшие люди на лучших местах!» - отличный слоган в данном случае. При этом реализуйте и поощряйте необходимость прийти на помощь в трудных ситуациях. Показывайте на собственном примере, что такое быть на подхвате у своего коллеги. Не допускайте «драк» за клиентов, ориентируя ребят на честность в распределении потенциальных покупателей.

Огромную эффективность в построении команды показывают ежедневные собрания. Этот инструмент общения и решения текущих вопросов должен прочно уложиться в вашем распорядке дня. Анализируйте работу за предыдущий период, ставьте цели на сегодняшний день, распределяйте зоны ответственности, проведите небольшой тренинг и поиграйте в игру. Все это помогает ребятам почувствовать себя причастным к происходящему. И, да, я хочу, чтобы у них было ощущение, что в этом составе играющих мы достигнем самых высоких побед!





Хотите оставить комментарий?
Авторизуйтесь через:
Данные не сохраняются и не публикуются в социальных сетях от Вашего имени
Закрыть окно
Закрыть окно